Extrinsische Mitarbeitermotivation im Kontext von Unternehmenserfolg und Effizienz

Intuitiv ist im Autohaus der Anteil der extrinsischen Motivationsfaktoren am Unternehmensergebnis verhältnismäßig hoch. Das selbe gilt für viele andere vertriebsintensive Geschäftsmodelle. Das Schaubild zeigt einen ersten Versuch diesen Zusammenhang zu modellieren. Das Modell wurde konsequent aus einer praxisorientierten Fragestellung abgeleitet:

  1. Welche Motivationsmaßnahmen (Provision, Boni, Erfolgsbeteiligung, …) wirken am effektivsten auf welche Stellschraube des Unternehmens?
  2. Wie ist es um die Effizienz und Kosten dieser Maßnahmen bestellt?

Zur zweiten Frage ist anzumerken, dass Autohäuser häufig KMU sind, die in der Regel weder auf ein professionalisiertes HR-Management, noch auf unendliche Ressourcen zurückgreifen können um High-Performance-Systeme zu implementieren. Zur Beantwortung der beiden Fragen sollen drei Zusammenhänge mittels einer Expertenbefragung (Geschäftsführer von Autohäusern) quantifiziert werden:

  1. Der Einfluss von spezifischen Erfolgsfaktoren (z. B. Verkauf von Gebrauchtwagen) auf den Unternehmenserfolg,
  2. Der Wirkungszusammenhang zwischen Motivationsmaßnahmen und diesen Erfolgsfaktoren,
  3. Die relativen Kosten der Motivationsmaßnahmen.
Modell eines extrinsischen Motivationssystems

Modell eines extrinsischen Motivationssystems

Das Ergebnis ist dann eine Kennzahl, die die relative Effizienz von extrinsischen Motivationsmaßnahmen in Bezug auf ihren Input (Kosten) und Output (mittelbarer Anteil am Unternehmenserfolg) darstellt. In einer reiferen Form des Modells ist es außerdem denkbar, die Befragung spezifisch für einzelne Autohäuser durchzuführen um individuelle Vorschläge und Methoden abzuleiten.

Die aktuell noch größte Herausforderung ist die Quantifizierung der Inputvariablen, also konkret, ob und wie man verschiedene Aufwandsarten miteinander vergleichen und zu einer Kennzahl zusammenfassen kann. Denkbar ist auch eine Entwicklung des Modells hin zu einer differenzierten Betrachtung von Aufwandsarten.

Corporate Creativity: Anforderungen an das HR-Management

Untersucht man die Kernforderungen des Corporate Creativity – Paradigmas einmal auf konkrete Anforderungen für das (strategische) HR-Management, lassen sich folgende Gestaltungspotenziale feststellen:

1. Kreatives Potenzial der Mitarbeiter nutzbar machen

Grundlage für Kreativität ist etwas ganz Bodenständiges, nämlich Wissen. Und zwar Wissen aus verschiedenen Bereichen, Funktionen, Erfahrungssituationen, etc.. Mit Trainee-Programmen, horizontal durchlässigen Karriere-Modellen, gemischten Projektteams und Jobrotation erreichen Sie genau das: Sie bereiten in Ihren klugen Köpfen die epistemische Ausgangsbasis für eine kreative Explosion.

Das zweite HR-Mittel der Wahl ist die Mitarbeiter-Motivation. Motivation wird von vielen HR-Entscheidern als Aufgabe der Führungskraft gesehen. Es ist jedoch sicherlich nicht verkehrt, auch das HRM-System einmal auf Motivations-Potenziale hin zu durchleuchten. Die AMO-Theorie (High-Performance-Paradigma, welches „Performance“ als Funktion von „Abilities“, „Motivation“, und „Opporunity to participate“ darstellt) deutet genau auf diese Funktion von HRM-Systemen hin. Bei den extrinsischen Motivatoren sollte die Personalabteilung sowieso die Federführung innehaben.

2. Wissens-Löcher stopfen – oder am besten verhindern

Sensibilisieren Sie das Recruiting und die Personalentwicklung für Wissenslücken in Ihrer Organisation. Diese lassen sich vor allem in Abstimmung mit Experten aufdecken. Gerade in technologieintensiven Unternehmen ist die Identifikation von Wissenslücken alles andere als trivial – Die Personalabteilung sollte das Problem aber zumindest kennen.

3. Flexibilität schaffen

Geben Sie den klugen Köpfen so viel Frei- und Gestaltungsraum wie möglich. Stellen Sie sich konsequente Fragen nach dem Sinn von beispielsweise fixen Arbeitszeiten für Wissensarbeiter. Übertreiben Sie Management by Objectives nicht. Setzen Sie keine Mittel ein, die den Mitarbeiter zusätzlich unter Druck setzen.

4. Smart HR – Die HR-Organisation im Unternehmen vernetzen

Weitere Erfolgsfaktoren auf dem Weg zur kreativen Organisation liegen in der Führungskultur, dem Innovations- und Wissensmanagement und vielen anderen Details. Die letzte Forderung ist dabei eine prozessübergreifende: Gutes HR-Management ist mit anderen Unternehmensfunktionen vernetzt und stimmt seine Maßnahmen etwa mit dem Innovationsmanagement ab.

Hochschulmarketing und seine Tücken

Hochschulmarketing und seine Tücken

Eine eigentlich gut überlegte Hochschulmarketing-Kampagne eines großen deutschen Technologiekonzerns war, dass im Vorfeld einer Reihe von großen Uni-Events Anfang 2012 Kaffeebecher aus Pappe mit dem Veranstaltungstermin an Uni-Cafeteria-Betreiber geschickt wurden. Die Studenten tranken ihren Coffee to go aus einem Veranstaltungsflyer in Becher-Gestalt. Fast drei Jahre später sieht man an der TU Dresden immer noch vereinzelte Becher. Fazit: Hochschulmarketing ja, aber bitte auch darauf achten, dass Werbematerial sich nicht zu arg verselbstständigt.

105 Jobs in Dresden!

XING: „105 Jobs in Dresden!“ Bisher hatte ich von Dresden immer den Eindruck als gäbe es hier keine Jobs – zumindest für Absolventen (A). Leipzig dagegen – so vernimmt man regelmäßig von Dresdner Studenten – hat eine Menge davon (B).

Jobs nach Einstiegslevel in vier deutschen Städten (Quelle: XING, 13.12.2013)

Jobs nach Einstiegslevel in vier deutschen Städten (Quelle: XING, 13.12.2013)

Wenn wir uns die Aufteilung der Jobs in (1) Studentenjobs / Praktika (2) Jobs für Berufseinsteiger (3) Jobs für Berufserfahrene (4) Management-Jobs ansehen, lässt sich Vermutung A bestätigen, Vermutung B allerdings ganz und gar nicht. Wer als Absolvent nur bei XING nach Jobs in Leipzig sucht, muss sich erst gar keine Bewerbungsmappen kaufen gehen. Das Ergebnis für Berlin sieht nicht deutlich besser aus Absolventensicht aus. Am besten schneidet im Vierervergleich die nordrheinwestfälische Landeshauptstadt ab, welche von der Größe her ja etwa auf dem Niveau von Dresden und Leipzig liegt. Die Uni Leipzig und die TU Dresden haben zusammen etwa 62.000 Studentinnen und Studenten.

Studium optimieren – Teil 1

Wie lässt sich das Studium optimieren? Ich möchte das Thema gar nicht allzu systematisch oder wissenschaftlich  angehen, denn: Ich gehe davon aus, dass die wenigsten Studenten ihr Studium „systematisch“ optimieren – Wenn sie es überhaupt tun.

Lassen Sie uns das Studium einmal als zielgerichteten Prozess verstehen. Das Ziel dürfte für die meisten der Berufseinstieg sein. Wenn Sie Philosophie studieren, das ist natürlich ein Vorurteil, werden Sie das eventuell anders sehen.

Es existiert also der Prozess oder das System „Studium“ mit einer Vielzahl von Variablen (Kurse, Klausuren, Noten, Kommilitonen, usw.). Eine Frage, welche ziemlich oft funktioniert, ist die nach dem Kunden. Wer ist also der Kunde des Studiums? Meine potenziellen Arbeitgeber. Wer ist das wiederum? Alle Unternehmen, bei denen ich mich nach meinem Studium einmal bewerben werde. Das Ziel des Studiums ist demnach eine erfolgreiche Bewerbung bei einem dieser Unternehmen. Sie ist in unserem Modell der Eintritt in eine Möglichkeitsschiene des Systems „Karriere“, also eine spezifische, individuelle Laufbahn. Zusammengefasst ist das Ziel des Studium vor allem eins: Eine oder mehrere für die von mir individuell favorisierte(n) Karrieremöglichkeit(n) optimierte Bewerbung(en).

Exkurs: Die vielleicht wichtigste oder fundamentalste Entscheidung hat man als Student bereits getroffen, nämlich die für sein Studienfach. Die Implikation, dass man demnach schon vor dem Studium mit der Karriereplanung beginnen sollte, halte ich für unbrauchbar: Welcher normale Abiturient tut das schon? Außerdem hoffen wir doch, dass unsere Abiturienten sich für das Fach entscheiden, welches sie interessiert. Dass auch karrieretechnische Gedanken eine Rolle spielen, ist für Geisteswissenschaftler sicherlich leichter abzustreiten als für Mediziner, sie dürften im Durchschnitt aber noch nicht allzu konkret bzw. zielgerichtet sein.

Natürlich ist Studieren (hoffentlich) nicht das einzige, was man tut. Es gib Aktivitäten, die parallel dazu ablaufen, zum Beispiel ein Nebenjob. Diese können wiederum einen positiven Beitrag zur Bewerbung leisten. Das hängt natürlich ganz von den potenziellen Arbeitgebern und deren Präferenzen bezüglich ihrer Mitarbeiter ab. Abschließend existieren wie bei jedem ordentlichen Optimierungsproblem Budgetrestriktionen: Geld, Zeit, Motivation, usw.. Ich will das Ganze jetzt nicht übertrieben formalisieren, sondern in den nächsten Teilen darauf eingehen, welche realen Probleme und Absurditäten sich aus dieser Denkweise ergeben.